Proces procjene radne učinkovitosti daje izvrsnu priliku za identificiranje razvojnih potreba. Tijekom planiranja i monitoringa posla, nedostaci u samoj izvedbi postaju evidentni i mogu se pozicionirati. Također se mogu izdvojiti i područja dobre izvedbe te se poduzeti koraci da uspješni zaposlenici svoju izvedbu poboljšavaju i dalje.

Razvoj zaposlenika više je od treninga i edukacije zaposlenika. Razvoj zaposlenika podrazumijeva sve napore za brže učenje koje se događa svakodnevno na poslu. Kada su organizacije fokusirane na razvoju kapaciteta svojih zaposlenika na način da naučenu primjene, zaposlenici će biti u mogućnosti prilagođavati se različitim situacijama koje su važne za preživljavanje, dobro raspoloženje i dosezanje ciljeva kako pojedinaca tako i čitavih organizacija.

Razvoj zaposlenika može biti formalan ili neformalan.
Formalni razvoj može uključivati:

• tradicionalne treninge – strukturirani seminari, radionice i formalni razvojni programi
• samostalno učenje (samoučenje) – uključuje upotrebu računalne tehnologije, učenje na daljinu putem Interneta, CD-ROM tečajevi, Internet tečajevi koji zaposlenicima pružaju mogućnost stjecanja specifičnih vještina i kompetencija.

Jedna od koristi formalnih treninga za zaposlenike je i uspostava Individualnog Razvojnog Plana (IRP), kako slijedi:

Individualni razvojni plan 1-2-3 proces

1. Samoprocjena – zaposlenik razmatra svoje prethodno radno iskustvo, treninge koje je prošao, edukaciju te ostala razvojna iskustva kako bi spoznao trenutne prednosti i vještine koje ima.Zaposlenik razmatra i standarde posla kako bi odredio ključne kompetencije neophodne za obavljanje posla te protekle ocjene rada kako bi identificirao područja u kojima su potrebna poboljšanja i ključne vještine koje odgovaraju tim potrebama.
   Zaposlenik procjenjuje osobne ciljeve u karijeri te definira svoje kratkoročne i dugoročne ciljeve i korake koje je potrebno poduzeti za ostvarenje tih ciljeva.
   Zaposlenik identificira određene mogućnosti za razvojna iskustva i istraživanja mogućih razvojnih izvora. Savjete za razvoj karijere može tražiti iz različitih izvora uključujući kolege, trenutne i prethodne nadređene te osoblje u ljudskim resursima.
   Nadređeni su dostupni za pojašnjenja i savjetovanje.
2. Rasprave i suradnja – kako bi se utvrdile međusobne obveze između zaposlenika i nadređenog, neophodna je otvorena rasprava.Zaposlenik i nadređeni suglasni su raspraviti rezultate samoprocjene i nacrt Individualnog razvojnog plana kojeg je pripremio zaposlenik. Rasprava uključuje obje perspektive organizacijskih potreba, zahtjeve posla, zaposlenikove prednosti i snage te razvojne potrebe, financijska ograničenja, vremenske i mogućnosti učenja koje nadređeni aktivno podupire.
   Nadređeni vodi zaposlenika dajući mu otvorenu i konstruktivnu povratnu informaciju, identificira izazovne zadatke, raspravlja mogućnosti razvoja karijere u organizaciji i razumne vremenske okvire za ostvarenje ciljeva Individualnog razvojnog plana.
   Nadređeni i zaposlenik potpisuju dovršeni Individualni razvojni plan baziran na međusobnom sporazumu ili finalnoj odluci nadređenog.
3. Provedba i praćenje – zaposlenik treba osigurati sve potrebne nabavke ili obrasci za zahtjeve za obukom pripremljeni te pratiti rad s ciljem da najbolje ostvari IRP-ova razvojna iskustva. Zaposlenik treba izvještavati o dovršenju svih stavki iz IRP-a. Zaposlenik i nadređeni trebaju se periodično sastajati tijekom godine kako bi pregledali i ažurirali IRP.

Pojedini uredi mogu zahtijevati korištenje IRP-a u diskreciji.
Iako menadžeri imaju velik utjecaj na formalne treninge, još veći utjecaj imaju na stvaranje klime za neformalni razvoj zaposlenika što može imati razne oblike:

• Povratna informacija – je uobičajeni dio procesa kontrole performance management-a , no specifična i pravovremena povratna informacija zaposleniku o njegovoj izvedbi u odnosu na postavljena očekivanja također može biti temelj za raspravo u razvojnim potrebama.
• Rotacija posla i specijalni zadaci – mogu potaknuti izazov kod zaposlenika i povećati njihovo razumijevanje same organizacije.
• Coaching i savjetovanje – pružaju individualno savjetovanje i instrukcije
• Mentorstvo – pomaže zaposlenicima razjasniti ciljeve karijere, razumjeti organizaciju, analizirati snage i razvojne potrebe, izgraditi mreže potpore i suočiti se sa barijerama.
• Korištenje menadžera kao neformalnog učitelja – menadžer svjesno uči zaposlenike na svom osobnom modelu, navikama i sustavima vrijednosti.
• Učeći timovi – redovito organiziraju sastanke na kojima se usredotočuju na unapređenje izvedbe
• Samorazvoj – uključuje skup tehnika i pristupa, demonstracija i drugih organizacija.

Iako ove neformalne razvojne strategije imaju niske troškove, imaju potencijalne troškove u smislu poboljšanja individualne i organizacijske izvedbe.
Treninzi i razvoj mogu također postati i kritična komponenta demonstriranja pomoći zaposlenicima koji ne ispunjavaju očekivanja.

Preuzmite dokument “Prilog 4. – Izrada individualnog razvojnog plana – vodič za supervizore” u MS Word docx formatu: Preuzmi